Wydawać by się mogło, że przez obecność wirusa COVID-19, spadła liczba osób zatrudnionych w Polsce, które są zza granicy. Niech was pozory nie zmylą! Sytuacja epidemiologiczna i związane z nią ograniczenia w podróżowaniu wręcz zachęciły obcokrajowców do przedłużania pobytu w kraju.

Polska (nie)tylko dla Polaków?

Od kilkunastu lat zatrudniam pracowników z ze wschodu i nie tylko w polskich firmach zarówno przy współpracy agencji pracy jak bezpośrednio do firm, między innymi też do jednej z moich spółek usługowych. Są to często osoby pracowite i chętne do rozwoju w zaufanej firmie, które marzą o zapewnieniu swoim rodzinom lepszego jutra. Tolerancja to jednak ciągle bardzo gorący i burzliwy temat. Często obecność cudzoziemców drażni obecnych już w organizacji pracowników (oczywiście nie wszystkich), przez co mogą się tu pojawić pewne konflikty i zgrzyty. Nawet niektórzy klienci nie chcą być obsługiwaniu przez pracowników niepolskiego pochodzenia.

Jak to mówią – jeszcze się taki nie urodził, co każdemu by dogodził. W takich sytuacjach musimy zachować zimną krew. Mówiąc bardziej profesjonalnym językiem, musimy być od samego początku konsekwentni w swojej marce pracodawcy (employer brandingu). Jeśli w naszych dotychczasowych działaniach przejawiała się tolerancja i otwartość, to nie możemy z powodu osobistych poglądów i upodobań naszego pracownika przymykać oka na dyskryminuję osoby zza granicy. Należy wtedy działać by nauczyć zespół współpracy. zdarza mi się też że firmy działają wręcz w drugą stronę i by pokazać że są bardzo przyjazne faworyzują wręcz pracowników zagranicznych w stosunku do pracowników z Polski, co też bywa odczuwalne i jest powodem do niezadowolenia. Moglibyśmy rozwijać ten wątek ale…

Zacznijmy od faktów: Bez rąk do pracy, nie ma kołaczy.

Wiadomo, że ludzie są najcenniejszym zasobem, jaki posiada każda firma. Polacy coraz częściej emigrują do innych krajów w poszukiwaniu dobrze opłacanego stanowiska. Co, jeśli wyjdzie ich znaczna część i z uwagi na braki kadrowe pracodawcy będą zmuszeni zamknąć swoją firmę? Patrząc na to z tej perspektywy, napływ obcokrajowców wykazuje potencjał w zakresie uzupełniania niedoboru kadry, a jak wskazują wyniki badań socjologicznych, Polska jest jednym z krajów o największym prognozowanym zapotrzebowaniu na wykwalifikowanych pracowników. Bez wątpienia migracja osób wyspecjalizowanych w swojej dziedzinie niesie za sobą długotrwałe korzyści dla przedsiębiorstw, m.in. przyczynia się do zwiększenia innowacyjności oraz możliwości ekspansji na rynki międzynarodowe, a także wzrostu produktywności w przedsiębiorstwie.

Jak komunikować, by zostać zrozumianym.

Rekrutacja zagranicznego pracownika wciąż budzi wśród pracodawców niemały strach. Pierwszą przeszkodą, jaką trzeba pokonać, jest bariera językowa, ale myślę, że w czasach, w których każdemu zależy na samorozwoju i mamy ogólny dostęp do tłumaczy nie stanowi to wielkiego problemu. Pod górkę zaczyna się robić, w momencie, gdy zaczynamy się zastanawiać, jak i gdzie pozyskiwać wykwalifikowanych pracowników spoza naszego kraju?

Myśląc poważnie o zatrudnianiu w swojej firmie obcokrajowców warto zadbać o to, aby nasza strona www była w kilku wersjach językowych. Jest to niewątpliwe bardzo ważny czynnik, który umożliwia zainteresowanym osobom zapoznanie się z naszą firmą. Zakładka kariera to dla kandydatów główne źródło informacji o pracodawcy. Jak pokazuje badanie “Candidate Experience 2017”, co drugi kandydat właśnie tam kieruje swoje kroki w pierwszej kolejności!

Portale internetowe, lokalne gazety, banery, ulotki i marketing szeptany – sposobów na rekrutację pracowników spoza naszego kraju jest wiele, lecz efektywność tych metod nie jest już taka sama. Wybór optymalnej metody rekrutacji zależy w znacznej mierze od tego, do jakiej osoby chcemy trafić (jakie ma kwalifikacje, stopień specjalizacji), budżetu, jaki jesteśmy w stanie przeznaczyć na działania rekrutacyjne oraz od naszych umiejętności i możliwości organizacyjnych.

Nie sztuką jest napisać poprawne ogłoszenie w obcym języku, sztuką jest, aby trafiło one do osób, na których nam zależy. Omówmy sobie zatem różne metody, za pomocą których nasi kandydaci mają szansę się o nas dowiedzieć.

Jak przyciągnąć obcokrajowca do swojej firmy?

1. Ulotki/banery – pozornie prosta metoda, lecz do jej zrealizowania potrzeba: projektu graficznego, informacji gdzie ustawić baner i w jakich godzinach najlepiej roznosić ulotki oraz uzyskać niezbędne zgody i uiścić opłaty. Podsumowując, trzeba opłacić grafika, tłumacza, który przetłumaczy nasz tekst na dany język (nie próbujcie przekładać żadnego języka na własną rękę za pomocą dostępnych narzędzi internetowych, dobrze wiecie, jakie „cudawianki” potrafią czasem wyjść), wynajęte miejsce na baner i osobę, która będzie odpowiedzialna za roznoszenie ulotek. I oczywiście najsensowniej robić to za granicą bo w końcu to pracownik np. z Ukrainy. Skuteczność? Hm… Ktoś jeszcze czyta ulotki, czy bierze je z grzeczności i z automatu wyrzuca do najbliższego kosza? Poza tym na naszych Polskich ulicach nie przewijają się aż takie dzikie tłumy cudzoziemców. A co do wielkich banerów – kiedy ostatni raz wykręciliście numer podany na wielkim bilbordzie? Ja nigdy. Nie neguję tutaj całkowicie skuteczności banerów, ale zaznaczam, że ta metoda nie będzie miała tak dużego odzewu, jak praktyki opisane poniżej.
2. Obcojęzyczna zakładka kariera – nikt nie będzie aplikował o stanowisko, którego opisu nawet nie rozumie! A tym bardziej żaden obcokrajowiec nie zainteresuję się naszą firmą, jeżeli nie będzie miał nawet szansy dowiedzieć się, czy jest ona dla niego. Postaw się w roli kandydata i zastanów jakie informacje są dla niego najważniejsze? Skoncentruj się na tym, aby w jak najbardziej przejrzysty sposób przedstawić proces rekrutacji (co czeka kandydata), dostarczyć wyczerpujących informacji dotyczących rozwoju zawodowego oraz wskazać realne widełki wynagrodzeń. Darujmy sobie nic niewnoszące hasło „możliwy awans”, „uzależniony system premiowy”. Piszmy konkretnie, pokazujmy atuty pracy u nas oraz wsparcie jakie dajecie w procesie alokacji i zatrudnienia.
3. Ogłoszenia w popularnych serwisach internetowych i social media – ilu ludzi nie posiada jeszcze smartfona, laptopa i całodobowego dostępu do Internetu? Niewielu. Mamy więc duże pole do popisu i całkiem pokaźną grupę odbiorczą. Jeśli mamy takie umiejętności, możemy sami poustawiać odpowiednie kampanie na wybranych portalach lub wynająć wykwalifikowaną agencję marketingową.

• W swoich kampaniach warto wykorzystać wizerunek osoby z kraju do którego kierujemy swoje działania.
• Szukamy pracownika z Ukrainy? Niech w reklamie wystąpi rodowita Ukrainka lub Ukrainiec. Możemy wypuścić też spoty (video) ukraińskojęzyczne, na których wystąpią pracownicy właśnie z tego kraju. Wyobraźmy sobie, że to my szukamy pracy np. w Anglii i przeglądając Facebooka, wyświetla nam się reklama jednej z firm prosperujących właśnie tam, w której występuje Polka i z uśmiechem opowiada o swojej pracy, obowiązkach i warunkach, jakie tam obowiązują. Z pewnością zdąży też przedstawić nam swoją historię, jak i dlaczego się tam znalazła. Jeśli od dłuższego czasu poważnie myślimy o wyjeździe do pracy za granicę, to z pewnością klikniemy link odsyłający nas do strony www danej firmy i być może nawet pokusimy się o wysłanie swojego CV.
• Wsparcie takiej reklamy działaniem remarketingowym z Google Ads w stosownym języku to może być strzał w dzisiątkę. Raz zainteresowana osoba otrzymuje od nas dodatkowe bodźce ponownie w swoich social mediach lub na innych stronach w sieci, zaczynamy jej zapadać w pamięć, by ponownie weszła na nasza stronę i na poważnie wzięła naszą ofertę pracy.

4. Wsparcie się doświadczeniem i wiedzą agencji pracy tymczasowej lub outsourcingowej zatrudniającej pracowników zza granicy. Wart tu sprawdzić opinie o takiej agencji, skorzystać z polecenia, dopytać jej koordynatorów o procedury zatrudnienia oraz być z nimi w stałym kontakcie dla płynnej współpracy.

Złapała ryba haczyk, czyli przyciągnęliśmy odpowiednie osoby i co dalej?

Mamy prawie finał. Na naszą skrzynkę odbiorczą napłynęła dość pokaźna ilość CV i właśnie jesteśmy po pierwszym rozmowach rekrutacyjnych.

Krok 1 Przyciągniecie i rekrutacja kandydata.

W zasadzie w tym miejscu mamy już ten krok za sobą, więc przejdźmy od razu do drugiego.

Krok 2 Legalizacja pracy i pobytu – etap pierwszy.

Kandydat już po weryfikacji i wstępnym zaakceptowaniu warunków zatrudnienia, a więc przyszedł czas na legalizację pracy i pobytu. W przypadku obywateli z Armenii, Gruzji, Białorusi, Mołdawii, Rosji i Ukrainy pracodawca ma możliwość skorzystania z tzw. procedury uproszczonej, zwanej także procedurą oświadczeniową. Dla obywateli innych Państw, spoza UE, dokumentem umożliwiającym pracę na terytorium Polski jest zezwolenie na pracę.

Zarówno zezwolenie, jak i oświadczenie, pozwala kandydatowi na złożenie wniosku o wizę pracowniczą, na podstawie, której może on przyjechać do Polski.

Krok 3 Przygotowanie do przyjazdu cudzoziemca.

Otoczenie opieką pracownika zza granicy, szczególnie w pierwszym okresie pracy, jest kluczowym elementem, jeśli chcemy zyskać stabilnego i zmotywowanego, nowego członka zespołu. Zapewnienie zakwaterowania, udzielenie instrukcji, gdzie kierować się po przyjeździe do Polski, jak i gdzie założyć konto, gdzie udać się na badania, jak dojechać do pracy – wszystkie te kwestie leżą po stronie pracodawcy. Bądźmy empatyczni i przypomnijmy sobie siebie pierwszy raz za granicą. Jak się okazuje, każdy czuje się w nowym miejscu zagubiony i potrzebuje swojego przewodnika.

Krok 4 Zatrudnienie i legalizacja pracy.

Uczulam, że umowa podpisywana z obcokrajowcem powinna być sporządzona w języku dla niego zrozumiałym. Trzeba też pamiętać, aby warunki, jakie oferujemy pracownikowi w umowie były takie same, jak w zarejestrowanym dla niego oświadczeniu, czy wydanym zezwoleniu na pracę.

W przypadku zatrudnienia cudzoziemca na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy pracodawca ma obowiązek poinformować urząd pracy o podjęciu przez obcokrajowca zatrudnienia najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Także fakt rezygnacji z pracy należy zgłosić w urzędzie.

Krok 5 Onboarding i obsługa cudzoziemców.

Onboarding pracowników z zagranicy do sprawnego przebiegu wymaga zaangażowania przez pracodawcę tłumacza, szczególnie przy prowadzeniu instruktażu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dla obcokrajowców. Ponadto, jeśli cudzoziemcy zatrudnieni przez przedsiębiorstwo nie znają języka polskiego, warto wyznaczyć pracownika, który będzie odpowiedzialny za kontakty z obcokrajowcami – to pomoże w zintegrowaniu nowych pracowników z pozostałą częścią zespołu.

Co bardzo istotne, komunikaty, ogłoszenia powinny być w językach np. polskim i ukraińskim. Bardzo dobrze, gdy masz przewodnik po firmie przygotowany w dedykowanych wersjach językowych. Niektóre firmy inwestują w naukę polskiego i ukraińskiego dla lepszego wzajemnego zrozumienia.

Pisałam już wcześni ej o dużym znaczeniu mentora- wdrożeniowca, który zaopiekuje się nowym pracownikiem i poświęci mu czas- nie zapominajmy że pracownik zza granicy również potrzebuje takiego mentora.

Pracownicy zza granicy to więcej formalności, terminów do pilnowania i obsługi logistycznej, jest to też doskonała inwestycja, gdyż są to osoby szukające nowego miejsca na ziemi i bezpiecznego pracodawcy, można ich porównać do pokolenia X, które ma ambicje i z determinacją chce osiągnąć- zarobić jak najwięcej. Warto tę motywację przekuć na skuteczną i zadowalającą dwie strony pracę.

Dodatkowo warto też podkreślić, że świat staje się globalną wioską czy tego chcemy czy nie. Wspólne relacje poznawanie się, oswajanie z codziennymi zwyczajami, różnicami kulturowymi jest bardzo ważne dla dobrego funkcjonowania naszych biznesów i zespołów. Stawiajmy zatem na taką wielokulturową integrację.

Po wskazówki i szkolenia, zawsze możecie się zwrócić do naszego zespołu- pomożemy Ci zbudować skuteczny zespół nie tylko złożony z różnych pokoleń ale również z różnych kultur i narodowości.