Wydawać by się mogło, że przez obecność wirusa COVID-19, spadła liczba osób zatrudnionych w Polsce, które są zza granicy. Niech was pozory nie zmylą! Sytuacja epidemiologiczna i związane z nią ograniczenia w podróżowaniu wręcz zachęciły obcokrajowców do przedłużania pobytu w kraju.
Od kilkunastu lat zatrudniam pracowników z ze wschodu i nie tylko w polskich firmach zarówno przy współpracy agencji pracy jak bezpośrednio do firm, między innymi też do jednej z moich spółek usługowych. Są to często osoby pracowite i chętne do rozwoju w zaufanej firmie, które marzą o zapewnieniu swoim rodzinom lepszego jutra. Tolerancja to jednak ciągle bardzo gorący i burzliwy temat. Często obecność cudzoziemców drażni obecnych już w organizacji pracowników (oczywiście nie wszystkich), przez co mogą się tu pojawić pewne konflikty i zgrzyty. Nawet niektórzy klienci nie chcą być obsługiwaniu przez pracowników niepolskiego pochodzenia.
Jak to mówią – jeszcze się taki nie urodził, co każdemu by dogodził. W takich sytuacjach musimy zachować zimną krew. Mówiąc bardziej profesjonalnym językiem, musimy być od samego początku konsekwentni w swojej marce pracodawcy (employer brandingu). Jeśli w naszych dotychczasowych działaniach przejawiała się tolerancja i otwartość, to nie możemy z powodu osobistych poglądów i upodobań naszego pracownika przymykać oka na dyskryminuję osoby zza granicy. Należy wtedy działać by nauczyć zespół współpracy. zdarza mi się też że firmy działają wręcz w drugą stronę i by pokazać że są bardzo przyjazne faworyzują wręcz pracowników zagranicznych w stosunku do pracowników z Polski, co też bywa odczuwalne i jest powodem do niezadowolenia. Moglibyśmy rozwijać ten wątek ale…
Wiadomo, że ludzie są najcenniejszym zasobem, jaki posiada każda firma. Polacy coraz częściej emigrują do innych krajów w poszukiwaniu dobrze opłacanego stanowiska. Co, jeśli wyjdzie ich znaczna część i z uwagi na braki kadrowe pracodawcy będą zmuszeni zamknąć swoją firmę? Patrząc na to z tej perspektywy, napływ obcokrajowców wykazuje potencjał w zakresie uzupełniania niedoboru kadry, a jak wskazują wyniki badań socjologicznych, Polska jest jednym z krajów o największym prognozowanym zapotrzebowaniu na wykwalifikowanych pracowników. Bez wątpienia migracja osób wyspecjalizowanych w swojej dziedzinie niesie za sobą długotrwałe korzyści dla przedsiębiorstw, m.in. przyczynia się do zwiększenia innowacyjności oraz możliwości ekspansji na rynki międzynarodowe, a także wzrostu produktywności w przedsiębiorstwie.
Rekrutacja zagranicznego pracownika wciąż budzi wśród pracodawców niemały strach. Pierwszą przeszkodą, jaką trzeba pokonać, jest bariera językowa, ale myślę, że w czasach, w których każdemu zależy na samorozwoju i mamy ogólny dostęp do tłumaczy nie stanowi to wielkiego problemu. Pod górkę zaczyna się robić, w momencie, gdy zaczynamy się zastanawiać, jak i gdzie pozyskiwać wykwalifikowanych pracowników spoza naszego kraju?
Myśląc poważnie o zatrudnianiu w swojej firmie obcokrajowców warto zadbać o to, aby nasza strona www była w kilku wersjach językowych. Jest to niewątpliwe bardzo ważny czynnik, który umożliwia zainteresowanym osobom zapoznanie się z naszą firmą. Zakładka kariera to dla kandydatów główne źródło informacji o pracodawcy. Jak pokazuje badanie “Candidate Experience 2017”, co drugi kandydat właśnie tam kieruje swoje kroki w pierwszej kolejności!
Portale internetowe, lokalne gazety, banery, ulotki i marketing szeptany – sposobów na rekrutację pracowników spoza naszego kraju jest wiele, lecz efektywność tych metod nie jest już taka sama. Wybór optymalnej metody rekrutacji zależy w znacznej mierze od tego, do jakiej osoby chcemy trafić (jakie ma kwalifikacje, stopień specjalizacji), budżetu, jaki jesteśmy w stanie przeznaczyć na działania rekrutacyjne oraz od naszych umiejętności i możliwości organizacyjnych.
Nie sztuką jest napisać poprawne ogłoszenie w obcym języku, sztuką jest, aby trafiło one do osób, na których nam zależy. Omówmy sobie zatem różne metody, za pomocą których nasi kandydaci mają szansę się o nas dowiedzieć.
Złapała ryba haczyk, czyli przyciągnęliśmy odpowiednie osoby i co dalej?
Mamy prawie finał. Na naszą skrzynkę odbiorczą napłynęła dość pokaźna ilość CV i właśnie jesteśmy po pierwszym rozmowach rekrutacyjnych.
Krok 1 Przyciągniecie i rekrutacja kandydata.
W zasadzie w tym miejscu mamy już ten krok za sobą, więc przejdźmy od razu do drugiego.
Krok 2 Legalizacja pracy i pobytu – etap pierwszy.
Kandydat już po weryfikacji i wstępnym zaakceptowaniu warunków zatrudnienia, a więc przyszedł czas na legalizację pracy i pobytu. W przypadku obywateli z Armenii, Gruzji, Białorusi, Mołdawii, Rosji i Ukrainy pracodawca ma możliwość skorzystania z tzw. procedury uproszczonej, zwanej także procedurą oświadczeniową. Dla obywateli innych Państw, spoza UE, dokumentem umożliwiającym pracę na terytorium Polski jest zezwolenie na pracę.
Zarówno zezwolenie, jak i oświadczenie, pozwala kandydatowi na złożenie wniosku o wizę pracowniczą, na podstawie, której może on przyjechać do Polski.
Krok 3 Przygotowanie do przyjazdu cudzoziemca.
Otoczenie opieką pracownika zza granicy, szczególnie w pierwszym okresie pracy, jest kluczowym elementem, jeśli chcemy zyskać stabilnego i zmotywowanego, nowego członka zespołu. Zapewnienie zakwaterowania, udzielenie instrukcji, gdzie kierować się po przyjeździe do Polski, jak i gdzie założyć konto, gdzie udać się na badania, jak dojechać do pracy – wszystkie te kwestie leżą po stronie pracodawcy. Bądźmy empatyczni i przypomnijmy sobie siebie pierwszy raz za granicą. Jak się okazuje, każdy czuje się w nowym miejscu zagubiony i potrzebuje swojego przewodnika.
Krok 4 Zatrudnienie i legalizacja pracy.
Uczulam, że umowa podpisywana z obcokrajowcem powinna być sporządzona w języku dla niego zrozumiałym. Trzeba też pamiętać, aby warunki, jakie oferujemy pracownikowi w umowie były takie same, jak w zarejestrowanym dla niego oświadczeniu, czy wydanym zezwoleniu na pracę.
W przypadku zatrudnienia cudzoziemca na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy pracodawca ma obowiązek poinformować urząd pracy o podjęciu przez obcokrajowca zatrudnienia najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Także fakt rezygnacji z pracy należy zgłosić w urzędzie.
Krok 5 Onboarding i obsługa cudzoziemców.
Onboarding pracowników z zagranicy do sprawnego przebiegu wymaga zaangażowania przez pracodawcę tłumacza, szczególnie przy prowadzeniu instruktażu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dla obcokrajowców. Ponadto, jeśli cudzoziemcy zatrudnieni przez przedsiębiorstwo nie znają języka polskiego, warto wyznaczyć pracownika, który będzie odpowiedzialny za kontakty z obcokrajowcami – to pomoże w zintegrowaniu nowych pracowników z pozostałą częścią zespołu.
Co bardzo istotne, komunikaty, ogłoszenia powinny być w językach np. polskim i ukraińskim. Bardzo dobrze, gdy masz przewodnik po firmie przygotowany w dedykowanych wersjach językowych. Niektóre firmy inwestują w naukę polskiego i ukraińskiego dla lepszego wzajemnego zrozumienia.
Pisałam już wcześni ej o dużym znaczeniu mentora- wdrożeniowca, który zaopiekuje się nowym pracownikiem i poświęci mu czas- nie zapominajmy że pracownik zza granicy również potrzebuje takiego mentora.
Pracownicy zza granicy to więcej formalności, terminów do pilnowania i obsługi logistycznej, jest to też doskonała inwestycja, gdyż są to osoby szukające nowego miejsca na ziemi i bezpiecznego pracodawcy, można ich porównać do pokolenia X, które ma ambicje i z determinacją chce osiągnąć- zarobić jak najwięcej. Warto tę motywację przekuć na skuteczną i zadowalającą dwie strony pracę.
Dodatkowo warto też podkreślić, że świat staje się globalną wioską czy tego chcemy czy nie. Wspólne relacje poznawanie się, oswajanie z codziennymi zwyczajami, różnicami kulturowymi jest bardzo ważne dla dobrego funkcjonowania naszych biznesów i zespołów. Stawiajmy zatem na taką wielokulturową integrację.
Po wskazówki i szkolenia, zawsze możecie się zwrócić do naszego zespołu- pomożemy Ci zbudować skuteczny zespół nie tylko złożony z różnych pokoleń ale również z różnych kultur i narodowości.