Employer Branding w czasach pracy zdalnej

 

 

Po ponad roku trwającego wciąż korona-kryzysu, chyba nikt nie ma już wątpliwości, że to nie skończy się „za 2 tygodnie”. Rzeczywistość, w jakiej się znaleźliśmy, wymusiła na nas wypracowanie umiejętności pracy poza murami firmy. Wbrew pozorom praca zdalna wcale nie jest czymś nowym. Jeszcze przed rozprzestrzenieniem się wirusa COVID-19, polskie przepisy umożliwiały pracodawcom organizowanie pracy w formie zdalnej, tylko że była ona wtedy traktowana bardziej jako benefit niż przymus wynikający z nowo ukształtowanej rzeczywistości. Oczywiście po ponad roku pracy na home office, wielu osobom zaczęła odpowiadać taka forma wypełniania swoich obowiązków służbowych i powoli staję się to standardem, że pracodawca musi dać możliwość wolnego wyboru odnośnie do formy wykonywanej pracy (oczywiście w miejscach, w których jest to możliwe, przecież nikt nie przytarga do swojego domu fabryki, w której obsługa maszyn może odbywać się tylko ręcznie za pośrednictwem człowieka oraz żaden kierowca komunikacji miejskiej, nie przewiezie swoich pasażerów za pomocą wodzenia myszki po wirtualnej mapie).

Urlop bez urlopu?

Kocyk, piżamka i ciepły, maślany rogalik popijany poranną kawką. Później zabawa w MasterChef’a i przygotowywanie sobie finezyjnego spaghetti. W międzyczasie ewentualne wykonywanie obowiązków pracowniczych, ale to po spacerze z psem, wstawieniu prania i posprzątaniu domu na błysk, w razie jakiejś niespodziewanej wizyty. Czyż nie tak większość pracodawców wyobraża sobie dzień swojego pracownika na home office? Jeśli jesteś jednym z nich, to przestrzegam przed lawiną negatywnych konsekwencji takiego zachowania i proponuję obdarzyć swojego pracownika większym zaufaniem. Może się zdziwisz, ale nie dla wszystkich praca zdalna to spełnienie marzeń. Granica pomiędzy życiem zawodowym a życiem prywatnym, w momencie, gdy te dwie rzeczy odbywają się w jednym miejscu, jest bardzo cienka. Aż 72% pracowników deklaruje, iż ich pracodawcy sporadycznie lub regularnie kontaktują się z nimi i zlecają zadania również poza wyznaczonymi godzinami pracy. Co jest tego efektem? Stres, irytacja i nasilające się przemęczenie. Nie od dziś wiadomo, że efektywny pracownik, to taki, który dobrze czuje się w swoim miejscu pracy, a nie taki, który chodzi ciągle sfrustrowany i do 21:00 realizuję zbyt ambitną listę zadań od szefa na ten dzień.

Nowe standardy – dobre praktyki EB w czasach pracy zdalnej.

Nie ulega wątpliwości, że praca zdalna zostanie z nami na dłużej także po zniesieniu obostrzeń związanych z pandemią, a więc wypadałoby wypracować w swoich firmach odpowiednie systemy, dzięki którym utrzymamy komfort i zapał do pracy swojej drużyny. Uwierzcie, że jest wiele metod, które potrafią w efektywny sposób zweryfikować, czy pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków i tą metodą wcale nie jest wykonywanie natarczywych, stresujących telefonów co 30 minut. Niedługo możliwość pracy w systemie zdalnym bądź hybrydowym będzie jednym z kluczowych wyznaczników atrakcyjności naszego ogłoszenia o poszukiwaniu kandydata na dane stanowisko, więc warto już od samego początku budować swój pozytywny wizerunek pracodawcy w czasach pracy zdalnej.

Czy wszyscy mnie dobrze widzą i słyszą?

Wewnętrzny employer branding odnosi się do osób już zatrudnionych. Sytuacja kryzysowa zmusiła nas do zmian, do digitalizacji i zmiany swoich kanałów komunikacji. Przechodząc z dnia na dzień na home office, zaczęliśmy korzystać ze swoich własnych sprzętów elektronicznych, materiałów biurowych oraz (prześmiewczo) tygodniowy budżet na papier toaletowy w każdym domostwie wzrósł dwukrotnie. Kto powinien ponosić za to koszty? O ile nie ma jeszcze prawnie uregulowanego zapisu, dotyczącego kwestii pokrycia kosztów związanych z zużyciem mediów na pracy zdalnej, to wiele pracodawców zdążyło się już w tej kwestii ukazać z jak najlepszej strony. Niektóre firmy już w pierwszych tygodniach pracy zdalnej zaczęły wysyłać swoim pracownikom fotele, aby wygodnie się im pracowało. Dbano o to, aby każdy z pracowników miał dostęp do niezbędnych sprzętów elektronicznych potrzebnych do wykonywania swojej pracy oraz przykładano szczególną uwagę do sprawnej komunikacji. W pełni świadomi potrzeb swoich pracowników pracodawcy wiedzą, jak ważny jest regularny kontakt w zespole. Powszechne stały się webinary, które zastąpiły meet upy i konferencje. Liderzy oraz szefowe zaczęli wprowadzać do swoich organizacji wirtualne spotkania, podczas których członkowie zespołu świętowali swoje urodziny, pili wspólnie kawę czy nawet oglądali razem mecz. Takie zachowania idealnie odzwierciedlają szefa, który wie, jak postępować w każdych warunkach i zależy mu na komforcie pracowników. Jak wypadają na tle takich organizacji firmy, w których nie doszło do żadnych zmian mimo wymuszonej zmiany modelu pracy? Na pewno kiepsko. Niestety rynek szybko weryfikuje najsłabiej radzące sobie organizacje, w konsekwencji czego takie firmy mają później problem ze znalezieniem chętnych rąk do pracy. Wieści o tym, jak są traktowani pracownicy i jakie firma oferuję im udogodnienia na hybrydowym/zdalnym modelu pracy niosą się jak zapach świeżego chleba o poranku.

Solidne podstawy dobrego employer brandingu w czasach pracy zdalnej:

  • Zadbaj o teamwork i kontakty pomiędzy pracownikami – kreuj życie firmy w sieci i na różnych mediach społecznościowych. Bądź obecny dla swoich pracowników i angażuj się w ich wirtualne spotkania. Korzystaj z powstałych komunikatorów i pozwalaj pracownikom korzystać z nich nie tylko w celach zawodowych.
  • Regularnie zbieraj feedback – brak szybkich informacji zwrotnych powoduje tylko chaos i zamieszanie. Nie karz długo czekać na swoją odpowiedź, tym bardziej, jeśli bez niej osoba, która na nią czeka, nie może dalej wykonywać swoich obowiązków.
  • Zapewnij swoim pracownikom sprzęt elektroniczny potrzebny do wykonywania służbowych obowiązków i dbaj o jego konserwację. Idealną postawą wyróżniłby się szef, który zapytałby, czy pracownik ma w swoim domu stały dostęp do Internetu i zaproponowałby w razie co, możliwość korzystania z firmowego.
  • Dziękuj i doceniaj – pochwały są zawsze mile widziane. Nigdy nie zapominaj pochwalić swojego pracownika za dobrze wykonane zadanie, bo nic bardziej nie motywuje do dalszej pracy, jak słowa uznania od szefa! Pochwałą może być miła wiadomość wysłana na maila, ale możemy również nagrać krótki filmik lub wysłać drobny, słodki upominek pocztą.
  • Miej zaufanie do swoich pracowników – nadmierna kontrola może przerodzić się w realne wypowiedzenie. Nikt nie lubi żyć ani pracować w stresie więc kontroluj wykonywanie obowiązków swoich pracowników z głową. Poproś ich o codzienny lub tygodniowy raport, ale nie przyjeżdżaj pod ich dom w godzinach pracy, zwisając z lornetką na pobliskim drzewie.
  • Chwal się swoimi metodami na zacieśnianie więzi online między swoimi współpracownikami – dobre praktyki są zawsze inspirujące i budują pozytywny wizerunek nas, jako pracodawców.

Jak się ma do tego zewnętrzny employer branding?

Wprowadzenie nowego kandydata w politykę firmy, wyłączanie przez wirtualne kanały może wydawać się nieco skomplikowane i stresogenne dla naszego potencjalnego, nowego członka zespołu. Jednak to nie pracownik ma tu trudne zadanie, lecz pracodawca. To na nim spoczywa odpowiedzialność, aby świeży talent poczuł się w naszej firmie komfortowo.  Pracodawca ma za zadanie przekonać potencjalnego pracownika, żeby dołączył on do obecnego zespołu, a nie pożałuje swojej decyzji. Przyszły szef stara się zachęcić kandydata, prezentując ofertę m.in. przez swoje uczestnictwo w targach pracy, akcje rekrutacyjne, organizowane np. na uczelniach i w szkołach średnich zawodowych (technika i zasadnicze szkoły zawodowe), pochlebne komentarze na forach, wystawione przez obecnych i byłych pracowników oraz przez obecność na portalach społecznościowych czy sponsorowanie akcji charytatywnych. No dobrze, ale jak to wszystko zrobić online? O ile w kwestii aktywności na mediach społecznościowych i opiniach na temat naszej firmy w sieci nic się nie zmienia, to jak przeprowadzić skuteczną rekrutację i wdrożenie pracownika przez Internet?

  • Przywitaj swojego kandydata spersonalizowanym mailingiem, w którym pokrótce opowiesz (lub przedstawisz za pomocą filmiku) czym zajmuję się twoja firma i jaka jest jej kultura organizacji.
  • W zdalnym onboardingu niezwykle istotne jest zadbanie o wdrożenie techniczne. Zapewnienie swobody oraz zyskanie pewności, że pracownik, wie, jak korzystać z narzędzi to podstawa całego onboardingu. Bez tego trudno o komfort pracy czy nawet sprawne przeprowadzenie dalszych części procesu.
  • Wydłuż czas wdrożenia. Daj czas na oswojenie się pracownika z nową sytuacją. Rozmowy rekrutacyjne i pierwsze dni w pracy są same w sobie stresujące nawet w realnym świecie, a co dopiero online!
  • Buduj relację z innymi członkami zespołu za pomocą wirtualnych pokoi spotkań. Poproś cały zespół, do którego ma dołączyć nasz kandydat, aby zorganizowali luźne, wirtualne spotkanie, na którym każdy będzie miał okazję opowiedzieć coś o sobie. To oswoi nowego pracownika z innymi członkami zespołu i zbuduje między nimi pierwszą więź. Takie spotkania ułatwiają późniejszą komunikację i niwelują opór przed kontaktem za pomocą komunikatora.
  • Zwracaj uwagę na upewnienie się, czy wszystko jest zrozumiałe dla twojego nowego kandydata. Nowe osoby często pod presją, że chcą wypaść jak najlepiej, nie potrafią wprost przyznać się, że coś jest dla nich nie jasne. Nieporozumienia tworzą pierwsze bariery i irytację wynikające z niepewności.

Chcesz poznać więcej skutecznych i nowych metod na wdrażanie pracowników w trybie online? Koniecznie zajrzyj na moją stronę internetową i daj sobie szansę na poznanie najświeższych rozwiązań.