Polacy są niesamowicie zdolni… by robić wszystko dookoła, by nie powiedzieć za bardzo wprost i by nie wskazać jasno co chcą osiągnąć. Parlament proceduje w tej chwili nowe przepisy dotyczące mobbingu, w których zmieni się jego definicja, która zakłada walkę z luką płacową.
Luka płacowa to różnica między poziomem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach, lub na stanowiskach równych szczeblem.
Mobbing po nowemu
Mobbing w myśl nowych przepisów to nie tylko długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika, ale także różnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć. Przy czym to zróżnicowanie musi „wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej”, mieć na celu „poniżenie lub ośmieszenie go” albo prowadzić do „wyeliminowania z zespołu pracowników”. Nie ukrywam swojego sceptycyzmu do tego stwierdzenia- bo jeżeli nie chorujemy, jako kobiety od tego, że zarabiamy mniej, to znaczy, że wszystko jest w porządku?
Luka płacowa w praktyce
Anna Zalewska z money.pl pięknie określiła tę poselską inicjatywę jak „naukę pływania w basenie bez wody”. Luka płacowa jest faktem. W Polsce kobiety zarabiają średnio o 20% mniej niż mężczyźni na równorzędnych stanowiskach, a z własnych obserwacji wiem, że ten dysonans jest znacznie większy w mniejszych miastach i na prowincji. Z jakichś względów pokutuje przekonanie, że między innymi mężczyzna jest lepszy, nie rodzi dzieci i tyle nie choruje więc zasługuje na wyższe wynagrodzenie. Nie jest moją rolą tu dyskutować, która płeć jest lepsza, uważam że obie są tak samo ważne i zdolne, dużo też zależy od osobistych predyspozycji. Praktyka życiowa pokazuje mi jednak, że managerowie równi stopniem w organizacjach mają zdecydowanie różne wynagrodzenia, a że pensjami i siatkami wynagrodzeń zajmuję się na porządku dziennym i dokładnie znam zakresy obowiązków, wiem, że dysonanse te są niesprawiedliwe.
Równość jako sprawa państwowa
PIS postanowił zawalczyć o prawa kobiet i o równość ich pensji przemycając zmiany w przepisach dotyczących mobbingu. Wspaniale, zważywszy na fakt, że spraw w sądzie dotyczących tej kwestii jest bardzo mało, gdyż samo udowadnianie jest bardzo żmudne, czasochłonne oraz zależne od przychylności świadków (którzy często boją się zeznawać).
Zastanawia mnie fakt czemu nie stosujemy w praktyce przepisów już istniejących jak prawo do „jednakowego wynagrodzenie za pracę jednakowej wartości”, wynikające z Konstytucji RP?
Tajemnica- kochana przez pracodawców
Basen jest pusty, gdyż z jednej strony niby walczymy z mobbingiem, a z drugiej strony nie dajemy dodatkowych narzędzi do walki z nim. Bo jak w praktyczny sposób kobieta ma udowodnić, że zarabia mniej na równorzędnym stanowisku, jeżeli w polskich firmach stosowana jest tajemnica wynagrodzeń, a ujawnianie wiedzy o wynagrodzeniu kolegi, stanowi jej łamanie?
Od zawsze jestem przeciwnikiem tajemnicy wynagrodzeń. Na co dzień z zarządami spółek i mniejszych firm opracowujemy siatki wynagrodzeń, zakresy obowiązków i komunikujemy je odpowiednio w określonych sekcjach i szczeblach. Jasno określamy wymagania i zakresy obowiązków na danych stanowiskach i szczeblach, wyceniamy je i podajemy możliwe widełki premiowe oraz ich częstotliwość. W takiej sytuacji nie ma zbędnych domysłów, są zaś jasno sprecyzowane oczekiwania, które pozwalają sprawdzać jakość wykonywanej pracy i możliwie szybko reagować na możliwe zaniedbania lub ponadprzeciętne zaangażowanie.
Pojawiają się głosy dotyczące zagadnienia luki płacowej, jak ten że równe wynagrodzenia to idea socjalistyczna – „czy się stoi, czy się leży 500 złotych się należy”. Nie zgadzam się z tym by to stwierdzenie pasowało do luki płacowej- podobne zadania, kompetencje, umiejętności na równorzędnych stanowiskach wręcz muszą być tak samo wycenione- płeć nie może być podstawą by to różnicować.
Jawność- jako norma
Bardzo podobają mi się rozwiązania funkcjonujące na zachodzie, gdzie jest jawność wynagrodzeń i raportowanie owych siatek do instytucji Państwowych, które pilnują by nie było luk płacowych. Z jednej strony jest to po prostu uczciwe, z drugiej strony taka jawność powoduje, że każdy może sam określić do jakiego pułapu chce dążyć. Bardzo nie lubię uznaniowości wynagrodzeń- ciebie lubię bardziej a ciebie mniej, mam lepszy humor lub gorszy albo „patologii covidowskich”- pracujemy więcej, mamy większe obroty ale jest kryzys więc nie będzie premii- zgroza.
Jawność wynagrodzeń i szanowanie konstytucji to najlepsza droga do walki z luką płacową. Zwalczenie tego problemu, to lepsza motywacja dla kobiet do pracy i zapewnienie im możliwości skuteczniejszego finansowania swoich emerytur. Przestańmy, pod płaszczykiem mobbingu, przemycać przeświadczenie o akceptacji zjawiska niższych pensji u kobiet, jako czegoś normalnego i do sprowadzania tego do rzeczy, która wręcz musi spowodować rozstrój zdrowotny by wymagała uwagi.