Wg badań HRM Institute w 2017 roku zaledwie 14% firm posiadało strategię na działania HR. Nie jest to zachwycająca statystyka. Dlaczego w „dobie pracownika” pracodawcy nie mają planu działania i pomysłów by przyciągnąć do siebie specjalistów? Co ciekawe, firmy nie mają również strategii działania dotyczącej samej sprzedaży, czy produkcji.
Już kilka lat temu Rahim Blak na konferencjach podnosił temat employer brandingu, jako palący element organizowania firmy i skutecznego budowania wizerunku w celach rekrutacyjnych.
Czemu nie tworzymy strategii? Czemu nie wprowadzamy działań wewnętrznych poprawiających warunki płacy i pracy?
Często, jako przedsiębiorca, możemy nie mieć wiedzy, co może być faktycznym problemem w naszej firmie, że nie zgłaszają się do nas specjaliści, których potrzebujemy. Często istnieje przekonanie, że firma świetnie funkcjonuje od lat więc to nie są problemy, tylko brakuje fachowców. Często też nie słuchamy naszego personelu i nie wyciągamy wniosków z sygnałów lub bezpośrednich komunikatów od naszych pracowników. Problemem jest również fakt braku działów HR w firmie lub traktowanie ich po macoszemu, ograniczając możliwości ich działań.
To, że nie umiemy ze sobą rozmawiać, nie umiemy argumentować, budujemy założenia nie poparte faktami powoduje, że nasze organizacje borykają się problemami wewnętrznymi, mają nie najlepszą opinię lub też nie wychodzą na zewnątrz i nie pokazują swoich możliwości, przez co nikt ich nie zna.
Gdy już rozbijamy się o ścianę w momencie ogromnej rotacji lub gdy nie ma kandydatów chętnie odpowiadających na nasze oferty pracy zastanawiamy się, że może jednak warto coś zmienić. Szukamy wtedy elementów, które mogą być problematyczne.
Mała rozpoznawalność brandu, nawet lokalna jest podstawową barierą małego zainteresowania nami jako pracodawcą. Obecnie już nie tylko młodsze pokolenie sprawdza nas w Internecie. Sprawdza czym się zajmujemy na stronie www. Sprawdza opinie, portale społecznościowe. Nasza oferta, by zaciekawiała kandydata, musi być poparta znanym logo.
Praca nad rozpoznawalnością logo, brandu pracodawcy, im bardziej lokalna tym ciekawsza. Marka pracodawcy powinna być poparta oficjalnym fanpage firmy, profesjonalnymi zdjęciami załogi i wydarzeń z życia firmy, ciekawymi wpisami. Powinna w Internecie opowiadać o sobie systematycznie i ciekawie, zgodnie ze spójnym pomysłem, oddającym kulturę organizacyjną.
Czy potrafimy o sobie opowiadać? Czy mamy co opowiadać? To pytania, które muszą się nam nasunąć w tej sytuacji. Aby robić dobre storry w social mediach musimy faktycznie mieć bazę, do której się odnosimy. Jeżeli tworzymy w mediach fikcję, to kandydat do pracy i tak się szybko zorientuje, że został oszukany.
Strategia EB powinna również opierać się na lokalnych działaniach CSR, które pozytywnie wpływają na postrzeganie firmy. Społeczna odpowiedzialność biznesu jest coraz bardziej pożądanym elementem działań pomagających w kreacji marki, najlepiej się jednak sprawdza, gdy jest realizowana z przekonaniem, gdy jest zainspirowana przez pracowników, gdy również oni chętnie angażują się w owe inicjatywy. Działania sztuczne, wyrachowane, nie odniosą oczekiwanego efektu, a każdy w takiej sytuacji może się poczuć oszukany.
Dobra strategia działań employer brandingowych uwzględnia również działania wewnątrz firmy. Uwzględnia wartości, które wyznaczają cele, lub sposób działania. To właśnie aktualna kadra ma być zadowolona z pracy i polecać ją innym. A na to zadowolenie składa się wiele czynników. Jednym z kluczowych okazuje się, że jest organizacja pracy i komunikacja wewnętrzna. To, że często nie mamy jasno ułożonej struktury, zakresów obowiązków i odpowiedzialności przekłada się na chaos w działaniach, a ten na złe postrzeganie firmy.
Inną bolączką jest automatyzowanie procesów, stosowanie coraz lepszego oprogramowania jak systemy produkcyjne typu ERP, dobre CRM, czy Scrum oraz automatyzowanie zagadnień HR. Obecnie każdy pracownik to klient- kupuje pracodawcę jak telefon. Ma on odpowiadać pod kątem wizerunkowym na potrzeby pracownika, dodatkowo ma mu dawać określone możliwości i pakiet funkcjonalności, który jest standardem danej klasy sprzętu. Jakież potrafi być zaskoczenie pracownika, gdy zatrudnia się w ogromnej firmie i okazuje się, że z każdym procesem wewnętrznym wiąże się szereg dokumentów, oraz tysiące tabelek dodatkowych do wykonania, brakuje natomiast jednego spójnego systemu do zarządzania firmą. W czasach, gdy na wszystko mamy aplikację, nawet na zakupy, czy gotowanie takie zaszłości, które pracodawca przegapił potrafią być ogromnym utrudnieniem, gdy pozyskujemy pracowników. To zjawisko jest bardzo częste, automatyzacja procesów wewnętrznych jest koniecznością- proponuję ją również uwzględnić w strategii działań EB.
Ostatnią kwestią, którą poruszę jest szkolenie pracowników. Zacznijmy od ich prawidłowego wprowadzenia do firmy, zapoznania z przełożonym, współpracownikami, panującymi zwyczajami i normami. Onboarding, jest waszą wizytówką. To czy pracownik pierwszego dnia w pracy się w was zakocha, czy stwierdzi, że nikt się nim nie interesował, zależy głównie od nas. Inny temat to podnoszenie kompetencji managerskich, technicznych, komunikacyjnych, związanych z ciągłym doskonaleniem. Jest to wartość dodana dla pracowników, ale coraz częściej konieczność po stronie pracodawcy, by jego kadra się rozwijała i poszerzała swoje kompetencje.
Możliwości firmy zależą od możliwości i motywacji pracowników. To, czy zadbamy o kwalifikacje kadry, ich narzędzia pracy oraz możliwość skupienia się wokół wspólnego celu przesądza o nowoczesnym zarządzaniu firmą.
Jako strateg z wieloletnim doświadczeniem zalecam by teraz, na koniec roku, zebrać wiedzę od kadry o możliwych problemach wewnętrznych, o wyzwaniach, na które powinniśmy się szykować. Po tym podsumowaniu i analizie rekomenduję spisanie strategii HR oraz poinformowanie o jej założeniach pracowników, tak by wszyscy ją mogli zrozumieć i współtworzyć, a w przyszłym roku by mogli przystąpić do jej realizacji.